Ferramentas de seleção para Gestão de Pessoas

São técnicas utilizadas para observar e analisar os candidatos que participam do processo de seleção e comparar com os requisitos exigidos pelo cargo.

Deve ter um caráter prognóstico, identificando traços pessoais que podem prever o comportamento futuro do candidato como funcionário da empresa.

Deve-se utilizar mais de uma ferramenta de seleção. Cada passo fornece uma série de informações sobre os candidatos, e conforme vão sendo bem sucedidos, vão avançando no programa de seleção.

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

É a técnica mais utilizada. O entrevistador pesquisa os conhecimentos e suas habilidades e aplica determinados estímulos para ver as reações e os indícios do estilo comportamental do candidato.

Tipos:

  • DIRETIVA: Tem como objetivo de induzir as respostas desejadas, identificar pontos de vista, conceitos e interesses.
  • NÃO DIRETIVA: não segue nenhum padrão e não busca respostas específicas, visa mais à exploração.
  • PADRONIZADA: segue um roteiro de perguntas já elaboradas com base nas informações que se deseja obter no candidato.
  • NÃO PADRONIZADA: não segue nenhum roteiro ou padrão estabelecido previamente.
  • TRADICIONAL: o entrevistador faz perguntas abertas e gerais, relacionadas às expectativas de futuro, à trajetória profissional, aos valores do candidato, aos pontos fortes etc.
  • PADRONIZADA COMPORTAMENTAL; é o modelo de entrevista da gestão por competências, sendo baseada e focada nas competências, nas habilidades e nas atitudes exigidas pelo cargo.

A entrevista tem fundamento na premissa de que um comportamento passado provavelmente se repetirá em uma situação similar no futuro.

É padronizada e cuidadosamente estruturada a partir da elaboração prévia das perguntas.

Ferramentas de seleção para Gestão de Pessoas

Antes de definir as perguntas é necessário identificar quais são as competências, as habilidades, as atitudes e os valores que o cargo exige. As questões são focadas em comportamentos específicos. Ex. Fale-me de uma situação em que você ajudou um chefe a melhorar o trabalho dele. Como você fez?

EM EQUIPE: é realizada por mais de um entrevistador. Pode ser utilizada a técnica do painel, em que vários entrevistadores atuam juntos, mas um deles tem o papel de coordenador e os outros como observadores.

Quanto aos objetivos:

DE TRIAGEM: esclarecer alguns pontos do currículo e verificar se a pessoa tem as qualificações exigidas.

DE AVALIAÇÃO: aprofundar a investigação e obter dados mais detalhados sobre os conhecimentos, as habilidades e as atitudes do candidato.

FINAL OU COM O REQUISITANTE: é realizada pela gerência ou pelo requisitante e tem a finalidade de escolher, entre os candidatos apresentados, o que ocupará o cargo.

* as entrevistas não precisam seguir um único tipo.

DICAS:
1. Planeje a entrevista previamente.
2. Crie um bom clima entre você e o entrevistado, reduzindo a ansiedade.
3. Faça perguntas objetivas para os temas em que você busca respostas.
4. Identifique os objetivos principais da entrevista.
5. Não faça perguntas discriminatórias.
6. Não deixe o entrevistado sem respostas.
7. Cuide para não ser interrompido durante a entrevista.
8. Não deixe de fazer outra pergunta que avalie uma mesma questão, se
você ficou com alguma dúvida.
9. Oriente o candidato quanto à seqüência do processo seletivo e a como ele
terá uma resposta do resultado do processo de seleção.
10. Anote, assim que puder as informações que você colheu na entrevista.
Não dê margem para o esquecimento.

ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA

1. Investigação do perfil: requisitos desejados e perfil das competências (CHA)

2. Estruturação da entrevista: as perguntas devem ser elaboradas usando os indicadores das competências encontradas no mapeamento. Buscam investigar um passado recente. (repetição de comportamento) As respostas devem corresponder ao CAR (contexto-ação resultado)
3. Deve ser diretiva, padronizada e comportamental.
4. Adotar uma escala de verificação para facilitar o processo de comparação entre os candidatos entrevistados.

PROVAS SITUACIONAIS

Tem como objetivo identificar de que modo o candidato se comportaria diante
de uma situação real e específica do dia-a-dia no trabalho. Por exemplo: A sua
chefia solicita um relatório, com urgência e prioridade zero, que deve ser
realizado ainda hoje, mas você tem um outro trabalho também urgente e que,
se não for realizado até o final do dia, resultará em uma multa alta para a
empresa. O que você faria nessa situação?

PROVAS ESPECÍFICAS

Consistem em testar os conhecimentos, habilidades e competências
relacionadas à área de trabalho em que o candidato está concorrendo, como
idiomas, informática, conhecimentos técnicos etc.

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

Tem o intuito de identificar traços de personalidade e aptidões dos candidatos. A bateria de testes é elaborada de acordo com o cargo disponível.

Se a bateria for composta por vários testes, deve ser aplicada em duas etapas.

Devem ser aplicados por psicólogos.

DINÂMICAS DE GRUPO

São técnicas vivenciais realizadas com um grupo de candidatos e por
intermédio de exercícios específicos. O objetivo é identificar no grupo quais são
os candidatos que têm as características comportamentais e as atitudes
valorizadas pela empresa. As pessoas tendem a repetir, nas dinâmicas de
grupo, os mesmos comportamentos do dia-a-dia. As dinâmicas devem
respeitar os participantes e o clima do grupo.

Cuidados:
• As competências devem ser avaliadas;
• O grau de instrução;
• O tamanho do grupo;
• O tempo de duração;
• O espaço físico;
• Os recursos utilizados.

RESULTADOS DO PROCESSO SELETIVO

É importante dar uma devolutiva do processo de seleção a todos os
outros candidatos que não foram aprovados o mais rápido possível,
demonstrando respeito e consideração por eles, já que as expectativas são
geralmente grandes, principalmente quando se está desempregado.

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